所谓试用期是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。

很多老板，甚至HR都觉得这个阶段是企业最自由最主动，换人成本最低的时候。实际上，很多事情被误解了。接下来跟着小编一起来看看吧。

误区一：只订立试用期劳动合同

有一些用人单位，在与劳动者订立劳动合同时，只订立试用期劳动合同，劳动者试用期届满，用人单位正式录用劳动者时，才订立“正式”的劳动合同。

《劳动合同法》第19条第4款规定，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据这一规定，用人单位与劳动者只订立试用期劳动合同的，试用期不成立，在法律上认定为用人单位放弃了对劳动者约定试用期。当用人单位与劳动者订立“正式”劳动合同时，在法律意义上已经是第二次订立劳动合同了。

误区二：试用期内休病假的，用人单位也无法延长试用期

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。而劳动者在试用期内休病假，会阻碍考察目的的实现，故用人单位可以此为由延长试用期。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于印发的通知》第二条规定，劳动者在试用期期间请病假，影响到试用期考察目的的实现，故该病假期间可从试用期中扣除。

用人单位宜事先在劳动合同中，或者在试用期内与劳动者另行签订书面协议，约定劳动者在试用期内休病假的，用人单位可相应顺延试用期，且延长的试用期期限不应超过劳动者休病假的天数。

误区三：试用期劳动者需向用人单位交纳培训费

诚然，劳动者在试用初期，往往处于摸索学习阶段，难以给企业带来良好的效益，尤其是刚入职时，用人单位需要投入诸多人力物力财力对劳动者进行培训，更“可恶”的是，当用人单位投入了这些资源对劳动者辛辛苦苦培训十天半月甚至一两个月后，劳动者居然辞职不干了，以致用人单位“损失”惨重。因此，为了减少“损失”，有些用人单位对试用期劳动者收取一定数额的培训费。

然而，用人单位的这一行为是违反劳动法规定的。《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”可见，关于培训费，只有在用人单位为劳动者提供专业技术的专项培训时才会发生，并且，只能以与劳动者约定服务期的形式“偿还”培训费，劳动者违反服务期约定时才需支付违约金，用人单位不得向劳动者收取直接的培训费。更何况，用人单位向试用期员工提供的基本上是岗前培训，并非专项培训。

来源：素材于网络，薪福多整理发布。

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